Πρόκειται για ένα µεγάλο ψηφιακό διοικητικό σύστηµα του ∆ηµοσίου, που περιλαµβάνει το σύνολο των λειτουργιών του ανθρώπινου δυναµικού και θα τεθεί σε παραγωγική λειτουργία εντός του 2025. Στην ίδια κατεύθυνση κινείται και ο ψηφιακός µετασχηµατισµός του ΑΣΕΠ, προκειµένου να ανταποκριθεί αποτελεσµατικά, µε ταχύτητα, ασφάλεια και αξιοπιστία στην ανάγκη εκσυγχρονισµού του συστήµατος προσλήψεων στον δηµόσιο τοµέα, ιδίως δε σε σχέση µε τη διεξαγωγή πανελλήνιου ηλεκτρονικού γραπτού διαγωνισµού για τις προσλήψεις στο ∆ηµόσιο. Ο µετασχηµατισµός αυτός αφορά στο σύνολο των επι µέρους διαδικασιών, από το στάδιο της αίτησης, τη διεξαγωγή των εξετάσεων (π.χ. µε τη χρήση ηλεκτρονικών υπολογιστών) έως και την έκδοση των τελικών αποτελεσµάτων.
Ψηφιακό είναι και το επόµενο κοµµάτι του παζλ της πολυσύνθετης αυτής µεταρρύθµισης: η ανάπτυξη ηλεκτρονικού εργαλείου για τον έλεγχο δεξιοτήτων σε κέντρα αξιολόγησης.
Σήµερα, όπως εκτιµά η κυβέρνηση, απουσιάζει ένα ηλεκτρονικό εργαλείο διακρίβωσης χαρακτηριστικών των υποψηφίων ανάλογα µε τις προκηρυσσόµενες θέσεις στο ∆ηµόσιο. Κάτι τέτοιο κρίνεται απαραίτητο για την ενίσχυση και την επιτάχυνση της διαδικασίας επιλογής και την ουσιαστική εφαρµογή της αρχής «Ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση». Η εφαρµογή της συγκεκριµένης πρακτικής υπαγορεύεται, όπως τονίζουν από το υπουργείο Εσωτερικών, τόσο από την ανάγκη επιτάχυνσης των διαδικασιών επιλογής προσωπικού όσο και από την ανάγκη αξιολόγησης συγκεκριµένων χαρακτηριστικών στοιχείων των υποψηφίων, ενώ πλέον υπάρχει και συγκεκριµένη νοµοθεσία αναφορικά µε τη διαδικασία αξιολόγησης των δεξιοτήτων.
Τι αφορά ακριβώς λοιπόν αυτό το κοµµάτι της µεταρρύθµισης; Την ανάπτυξη εξειδικευµένων και πιστοποιηµένων κέντρων (assessment centers), που θα διαθέτουν την κατάλληλη υποδοµή για τη χρήση εξελιγµένων εργαλείων διάγνωσης της καταλληλότητας των υποψηφίων σε συνάρτηση µε τα στοιχεία και το προφίλ της υπό πλήρωση θέσης. Προτίθεται για τον σκοπό αυτόν να γίνει αξιοποίηση των κτιρίων που µισθώνει το ΑΣΕΠ σε Παλλήνη (περίπου 1.000 θέσεις) και Θεσσαλονίκη, για διαµόρφωση των κέντρων.
Η εν λόγω εξέταση, το βασικό δηλαδή που ενδιαφέρει κάθε υποψήφιο για πρόσληψη στο ∆ηµόσιο, θα γίνεται σε ουδέτερο χρόνο (π.χ. το προηγούµενο εξάµηνο από την προκήρυξη της θέσης), θα είναι σύντοµη (δεν θα υπερβαίνει τις δύο ώρες) και θα είναι συµβατή µε τις βέλτιστες διεθνείς πρακτικές: αποκλειστικά για δεξιότητες που σκιαγραφούν τρόπο σκέψης και είναι σταθµισµένες, ώστε να υπάρχουν ισοδύναµα θέµατα. Τι άλλο αλλάζει σε αυτή την επιχειρούµενη «σιωπηρή επανάσταση» στον τρόπο λειτουργίας του ∆ηµοσίου;
Η εισαγωγή σύγχρονων τεχνικών Τεχνητής Νοηµοσύνης στον προγραµµατισµό του ανθρώπινου δυναµικού. Η στελέχωση του ∆ηµοσίου γίνεται µέσα από τις προσλήψεις και την κινητικότητα. Το µεγάλο πλήθος των αιτηµάτων που υποβάλλονται για την πλήρωση θέσεων και οι περιορισµοί και οι κανόνες που πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά περίπτωση καθιστούν την όλη αυτή διαδικασία πολύπλοκη και χρονοβόρα. Παράλληλα, δεν λαµβάνονται υπόψη οι δεξιότητες που απαιτούνται για την πλήρωση των θέσεων.
Δηµιουργία στρατηγικού εργαλείου προγραµµατισµού ανθρώπινου δυναµικού µε όρους Τεχνητής Νοηµοσύνης
Σήµερα βρίσκεται σε εξέλιξη, µε χρηµατοδότηση του Ταµείου Ανάκαµψης και Ανθεκτικότητας, η δηµιουργία ενός στρατηγικού εργαλείου προγραµµατισµού ανθρώπινου δυναµικού µε όρους Τεχνητής Νοηµοσύνης. Το εν λόγω εργαλείο περιλαµβάνει τεχνικές που λαµβάνουν υπόψη τα υφιστάµενα, καθώς και τα µελλοντικά κενά εργασίας, την προσαρµογή των δεξιοτήτων στις θέσεις εργασίας, τον αντίκτυπο των τεχνολογικών και οικονοµικών αλλαγών, τις αρµοδιότητες των θέσεων εργασίας και τις δεξιότητες του ανθρώπινου δυναµικού, τόσο βραχυπρόθεσµα όσο και µακροπρόθεσµα. Κατ’ αυτόν τον τρόπο, όπως επισηµαίνουν από το ΥΠ.ΕΣ., ο προγραµµατισµός ανθρώπινου δυναµικού καθορίζει όχι µόνον την ποσότητα, αλλά και την ποιότητα του ανθρώπινου δυναµικού του ∆ηµοσίου.
Ακόµα µία αδυναµία που έχουν εντοπίσει οι κ. Λιβάνιος και κ. Χαραλαµπογιάννη είναι ότι απουσιάζει ένα ενιαίο πληροφοριακό σύστηµα µε το σύνολο των λειτουργιών της διοίκη σης του ανθρώπινου δυναµικού του ∆ηµοσίου. Κάθε δηµόσια υπηρεσία έχει το δικό της πληροφοριακό σύστηµα και τα δικά της δεδοµένα. Η απουσία διασύνδεσης αυτών των συστηµάτων συνεπάγεται έλλειψη επικοινωνίας και ανταλλαγής δεδοµένων, υπέρµετρο διοικητικό βάρος λόγω ενδεχόµενων διπλοεγγραφών και εσφαλµένων εγγραφών και, τέλος, αναποτελεσµατική διαχείριση χρόνου.
Ο σχεδιασµός, η ανάπτυξη και η λειτουργία ενός ολοκληρωµένου Συστήµατος ∆ιαχείρισης Ανθρώπινου ∆υναµικού (HRMS) για τη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση, όπως προαναφέρθηκε, έχουν µπει πλέον στα σκαριά. Οταν αυτό ολοκληρωθεί, θα υπάρχει ένα εξειδικευµένo σύστηµα λογισµικού (soft ware), το οποίο θα υποστηρίζει όλες τις λειτουργίες του ανθρώπινου δυναµικού.
